Functia de personal

Etape ale selectarii personalului:

- trimiterea preliminara tinand cont de informatiile detinute despre respectiva persoana;
- interviu preliminar;
- teste de inteligenta;
- teste de aptitudine;
- teste de personalitate;
- referinte privind performantele;
- interviu diagnostic;
- examen medical;
- judecati personale;

Personal, structura si grad de calificare

Structura personalului pe meserii si functii corespunde in cea mai mare parte specificului de productie din subramura industriei de confectii textile.

Societatea are inregistrati la 31.12.2001 un numar de 1642 salariati. Societatea comerciala are o situatie buna in privinta gradului de pregatire profesionala a angajatilor, atat la categoria muncitori cat si la personalul tehnico-administrativ.

Din totalul de 1642 angajati cu carte de munca, un procent de 93,7% il reprezinta personalul productiv, adica 1539 salariati din care:

¨ muncitori – 1484;

¨ maistri – 55;

si un procent de 6,3% il reprezinta personalul TESA (inclusiv conducerea societatii).

Structura dupa varsta a personalului este buna, categoriile de varsta intre 20-40 ani reprezinta 65% (adica 1068 salariati) din totalul salariatilor, segment considerat in faza de randament si stabilitate maxima.

Categoriile de varsta intre 41-55 ani reprezinta 34,2% (adica 561 salariati) fata de total, segment considerat ca fiind la maturitate maxima, iar un numar de 101 salariati, respectiv 0.8% este reprezentat de categoria de varsta cuprinsa intre 56-60 ani.

In urma analizei rezulta urmatoarele date:

Structura fortei de munca pe categorii de personal

	Valoarea absoluta	Valoarea relativa (%)
-Muncitori, din care ¨ Direct productivi ¨ Indirect productivi	Total: 1484 1130 354	90,4 76,1 23,9
-Personal de executie din servicii functionale, sectii si ateliere	99	6,0
-Maistri	55	3,4
-Personal de conducere	4	0,2

Structura fortei de munca dupa pregatirea profesionala:

	Valoarea absoluta	Valoarea relativa (%)
-Personal de conducere si executie, din care ¨ Invatamant superior ¨ Scoala medie ¨ Specializare la locul de munca	Total: 103 35 55 13	6,3 34,0 53,4 12,6
-Maistri, din care: ¨ Invatamant superior ¨ Scoala medie ¨ Specializare la locul de munca	Total: 55 2 39 14	3,3 3,6 70,9 25,5
Muncitori, din care: ¨ Scoala medie ¨ Calificare la locul de munca ¨ Necalificati	Total: 1484 613 848 23	90,4 41,3 57,2 1,5

Structura fortei de munca dupa sex:

	Valoarea absoluta	Valoarea relativa (%)
Femei	1433	87,3
Barbati	209	12,7

Structura fortei de munca dupa varsta

	Valoarea absoluta	Valoarea relativa (%)
Sub 30 de ani	705	43,0
Intre 31-40 de ani	363	22,0
Intre 41-50 de ani	473	29,0
Intre 51-55 de ani	88	5,0
Intre 56-60 de ani	13	1,0

Evaluarea competentelor si cunostiintelor profesionale

Se poate realiza prin doua metode:

1. Metode obiective:

- Teste docimologice de evaluare an cunoştinţelor profesionale.

- Probe de evaluare a competenţelor.

2. Metode subiective:

- Evaluarea pe bază de listă de competenţeşi scale de evaluare (heteroevaluare).

Pregătirea şi instruirea personalului

Statistica accidentelor de muncă arată că, într-un număr covârşitor de mare de cazuri, executantul a fost vinovat de producerea accidentului fie din necunoaşterea sau nerespectarea normelor de protecţie a muncii, fie din necunoaşterea modului în care trebuie utilizate mijloacele tehnice puse la dispoziţie pentru realizarea sarcinii de producţie.

Potrivit art. 18 literele f, g, li, i, al Legii 90 / 1996, republicata, angajatorul este obligat să asigure şi să controleze prin personalul propriu, cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi angajaţii şi participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice stabilite, precum şi prevederilor legale în domeniul protecţiei muncii, să asigure materialele necesare educării şi informării angajaţilor, să asigure informarea fiecărui persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta va fi supusă.

Pregătirea generală în domeniul protecţiei muncii se realizează în învăţământul tehnic (preuniversitar şi universitar), iar la nivelul unităţii, prin instructajul de protecţie a muncii.

Promovarea personalului

Modalitati de promovare a personalului.

Exista trei modalitati de promovarea a personalului:

a) promovarea pe baza rezultatelor are in vedere eficienta cu care o persoana promovata isi va continua activitatea pe noul post ;

b) promovarea pe baza varstei si a vechimii evidentiaza rolul experientei stabilind un echilibru intre vechime si competenta; acest tip de promovare are un caracter nestimulativ creand tensiuni in cadrul intreprinderii mai ales in randul tinerilor;

c)promovarea pe baza potentialului – aceasta pune accentul pe receptivitatea, adaptabilitatea, puterea de munca, pregatirea angajatului.

2. Tipuri de promovare.

a) schimbarea functiei sau a nivelului de incredere, aceasta consta in cresterea nivelului responsabilitatilor prin dobandirea de noi raspunderi, prin marirea zonei de influenta sau prin cresterea nivelului de calificare;

b) sporirea nivelului retributiei si a satisfactiilor morale.